Где и как онлайн-предпринимателю искать компетентных сотрудников

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Очередной прямой эфир в группе  Искусство дорогих продаж. Для умных и амбициозных женщин и очередные инсайты – в этот раз для тех, у кого есть сложности с поиском сотрудников: ассистентов, маркетологов, смм-щиков. Кто лучше: фрилансер, сотрудник в штате или агентство? Где искать персонал и как выбрать того, кто совпадает с вами по целям и духу? Нужен ли HR-специалист или с наймом и управлением персоналом можно справиться самому?

Своими наблюдениями и рекомендациями делится Ольга Сильверман – карьерный консультант, специалист по подбору персонала в крупные онлайн-школы и CEO международного агентства по развитию карьеры и бизнеса Silverman Consult (Лондон).

построение успешной команды

Зачем эксперту набирать команду

Практически каждый из онлайн-предпринимателей начинал свой путь как эксперт и делал все самостоятельно: публиковал посты в соцсетях, записывал видео, запускал рекламу своих вебинаров. Делегировать кому-то задачи собственного бизнеса страшно – кажется, что лучше вас это никто не сделает. Однако бизнес растет, экспертность повышается, клиентов идет все больше и в какой-то момент у вас появляется потребность в помощнике: в администраторе, смм-менеджере, копирайтере. Только вот денег пока не так много.

Многие начинают брать выпускников онлайн-школ, начинающих недорогих специалистов. Это неплохо, если помнить – опыт стоит денег. Так что если слишком сильно экономить на помощниках, в результате можно получить сразу несколько неработающих бизнес-процессов. В этот момент обычно происходит переосмысление, и предприниматель начинает ценить качество больше денег. Сразу же возникает вопрос рекрутинга: как искать правильных людей, где их искать, чем привлекать.

Важно! Главная задача хорошей команды – создание синергетического эффекта: 1+1=3.

Когда вы видите, что ваша команда идет вместе с вами к вашим целям – это огромная удача для вас, как для владельца бизнеса. Но вот кто должен входить в вашу команду: фрилансеры, штатные сотрудники или агентства-подрядчики? Давайте разберемся.

Собственный штат или аутсорс

Собственный штат или аутсорс

Выбор зависит от цели: для какой задачи вы берете человека и можете ли вы загрузить его на полную катушку. Хорошо подумайте, что будет делать новый сотрудник, за какие вещи будет отвечать, можете ли вы проконтролировать его результаты и сколько времени у него будет уходить на работу.

  • Если ему хватит 2-3 часа в день, скорее всего, стоит обратиться к фрилансеру.
  • Если нужно больше 3 часов в день, рассмотрите человека в штатную команду на вырост.

Что касается подрядчиков – здесь совсем другой разговор. Взгляните на крупные онлайн-школы, которые вышли на 500 тыс – 1 млн долларов в год. У них есть две стратегии:

  1. Одни нанимают несколько подрядчиков на разные соцсети, потому что каждый подрядчик, как правило, специализируется на какой-то одной соцсети.
  2. Другие берут этих специалистов – Инстаграм-маркетолога, ВК-маркетолога, Ютуб-маркетолога в штат.

Выбор за вами: что вы хотите, какой у вас бюджет, как вы планируете взаимодействовать со специалистом.

Но самое главное – вы должны понимать, как контролировать исполнителей, в том числе, и подрядчиков.

В офисе – проще. Зашел в соседний кабинет, заглянул в компьютер – посмотрел, чем занимается каждый сотрудник. Онлайн-предпринимателю контролировать исполнителей сложнее. Поэтому некоторые отказываются от работы с подрядчиками, мол, «у них вечно непонятно, кто что делает, и концов не найдешь». Чтобы избежать такой ситуации, требуйте закрепить за вами персонального менеджера – тогда вы всегда будете знать, с кого спросить.

А вот результаты, которых вы ждете – устанавливайте сразу для любого исполнителя независимо от того, кто он: фрилансер, штатный сотрудник или представитель подрядчика. Определитесь заранее, на какие KPI вы будете ориентироваться: какая конверсия вам нужна, сколько человек вы хотите привлечь через этот канал, какой у вас план продаж.

этапы развития компании

Для разных этапов «жизни» бизнеса – разные люди

Есть люди-развиватели систем, а есть люди-запускатели систем.

Если вы только начинаете продвижение бизнеса, вам нужно найти человека-запускателя. Он проверит ваши гипотезы, разберется, что и как вы продаете, поможет вам первично протестировать каналы продаж. Почему нужно идти постепенно, шаг за шагом? Бывает, что люди вкладывают большие деньги в низкоэффективные каналы, а можно было сэкономить и вложить чуть-чуть, чтобы просто посмотреть – зайдет или нет.

Когда у вас уже есть аудитория и вы точно знаете, через какие каналы идет максимум продаж, ищите человека-развивателя, который сможет найти точки роста для вашего бизнеса.

Нужно ли брать человека на вырост

На вырост лучше брать человека в самом начале работы. Он будет расти и развиваться вместе с вами и вашим бизнесом.

Когда вы берете готового специалиста – вы получаете качественно иной результат. Но, во-первых, это может стоить дороже. Во-вторых, с ним может быть сложно сработаться. Часто, когда люди берут специалистов со стороны, они не готовы доверять их экспертному мнению. Представьте, вы первую неделю работаете с человеком, а он вам говорит: «Нужно здесь все перестроить, мы все тут поменяем, вот это мы не продаем, вот это продаем». Вполне закономерно возникает сопротивление: кто он такой, чтобы тут командовать, это мое, а я хочу делать вот так. Как правило, такое противостояние не заканчивается ничем хорошим.

Однозначного ответа: выращивать кадры внутри или брать человека со стороны – нет. В какой-то момент предприниматель сам почувствует, что человек перерос свое место или бизнес перерос человека.

специалист не подходит

Как понять, что человек, с которым вы давно работаете, вам больше не подходит

Предприниматель всегда смотрит, как развиваются другие бизнесы. Рано или поздно он сталкивается с очевидной вещью: люди в его же нише, которые начали с ним примерно в одно и то же время, его опередили. У него возникает закономерный вопрос: что эти бизнесмены делают по-другому?

Предприниматель приходит с этим вопросом к своему маркетологу или операционному директору и говорит: «Я хочу чтобы наши социальные сети выглядели качественно иначе: более профессионально, более экспертно. Что для этого нужно сделать?» Если от второй стороны есть понимание, как можно выйти на следующий этап, они идут вместе. Если понимания нет, то обычно люди расстаются. Это вполне нормально. Специалист найдет подходящую ему работу, а предприниматель – того, с кем он смотрит в одну сторону.

Что делать, если увольнять жалко

Переживать и волноваться за человека, которого вы увольняете – это нормально, но особого смысла в этом нет. Да, действительно, зачастую нам кажется, что команда – это семья, особенно, когда бизнес маленький. Люди за несколько лет становятся частью вашей жизни, но всегда нужно помнить: семья – семьей, бизнес – бизнесом. 

Рано или поздно уходят все, не может уйти только владелец бизнеса. Важная компетенция предпринимателя – вовремя отпустить человека. На самом деле, когда человек уходит из вашей компании, не всегда он уходит насовсем. Вы можете с ним взаимодействовать по-другому, поэтому увольнение людей – очень важный и тонкий процесс, которым нужно овладеть любому предпринимателю. 

Старайтесь расставаться с людьми с благодарностью, по-хорошему – это может стать началом другой истории и сильно обогатить ваш бизнес.

Конечно, ситуации бывают разные и увольнять можно по-разному. Как говорит Ольга Сильверман: «Если я поймала человека на чем-то, что идет вразрез с моими ценностями, я сначала меняю пароли, а потом увольняю человека и тут же выдаю ему расчет».  

Есть такое выражение: «Думай медленно – делай быстро». В увольнениях иногда это тоже работает.

Как составить вакансию

Как составить вакансию

К моменту составления вакансии вы уже знаете, зачем вам нужен человек, на какое количество часов в день, за какие задачи он будет нести ответственность и какие результаты вы хотите от него получить. Это фундамент вакансии.

Что дальше? Например, у вас не развит Инстаграм, а вы хотите через него продвигаться. Вам нужен человек, который выстраивал Инстаграм с нуля и добился хороших результатов. Если в вашем инстаграме уже 300 тысяч подписчиков, то очевидно, вам такой специалист уже не подойдет. У вас другая история на входе, и вам нужен другой результат. Тогда вы ищете инстаграм-маркетолога, который работал с крупными школами и знает, как их дальше развивать. Требования к опыту тоже нужно отразить в вакансии.

Вложите в описание вакансии немного своих эмоций: люди выбирают людей. Расскажите что-то о своем бизнесе, тогда к вам придут соискатели, которые совпадают с вами по ценностям, а вы сэкономите свое время. Иначе может получиться так, что вы встречаетесь с человеком в зуме или офлайн, рассказываете ему о своем бизнесе, а он: «Извините, мне вообще неинтересна ваша ниша, до свидания». Берегите свое и чужое время.

Написать хорошую вакансию несложно:

  • Найдите десять аналогичных вакансий.
  • Вычеркните требования и компетенции, которые вам точно не нужны.
  • Возьмите из них лучшее, чтобы не выдумывать из головы – по принципу «кради, как художник».

Согласитесь, предприниматель не всегда знает, за какие показатели может отвечать тот или иной специалист. Посмотреть, каких людей ищут, какие резюме публикуются – это хорошая идея, но только при условии, что вы адаптируете вакансию под себя. Вам же не нужны люди, которые подходят совсем другой компании!

Еще один «подводный камень» – желание взять человека, который умеет и то, и это, и еще вот то.

Нередко потом выясняется, что 90% заявленных в вакансии требований на этой должности не востребованы – и человек быстро начинает чувствовать скуку, теряет мотивацию и выгорает.

Единственное исключение – становление бизнеса. На этом этапе помощник вполне может быть «многоруким многоногом». Но по мере роста бизнеса операционка начнет поглощать все больше и больше времени, и в какой-то момент он просто в ней захлебнется. У него просто не будет времени на контроль и аналитику процессов. Вот тот момент, когда остро встает вопрос расширения команды – и лучше, если за каждый участок будет отвечать профильный специалист.

Где искать специалистов

Где искать специалистов в команду

Классические сайты с размещенными вакансиями: SuperJob, HeadHunter, Avito (раздел «Работа»). Люди, которые работают онлайн, все равно идут туда, где они  искали работу, будучи офисными сотрудниками, так что этот канал поиска отлично работает.

Собственная база подписчиков: на личной или бизнес-странице. Если вас знают и читают, с вами захотят поработать. Просто спросите  своих подписчиков: «Ребята, кто-нибудь хочет ко мне в команду?» И не забудьте хорошо прописать вакансию.

Некоторые онлайн-предприниматели опасаются, что такой открытый поиск показывает их слабость. Например, конкуренты узнают, что вы ищете операционного директора, и выберут этот момент для того, чтобы усилить свои позиции – допустим, проведут массированную рекламную атаку на вашу ЦА. С другой стороны, среди своих подписчиков вы можете быстро найти классного спеца и тут же стартануть сами. Так что смело публикуйте вакансию в соцсетях и ищите людей, которые совпадают с вами по ценностям.

Телеграм-каналы:

  • Норм работа
  • PR-работа
  • Marketing jobs
  • Охотник за головами
  • Digital Job
  • Digital Human

Каналов в Телеграме достаточно много – публикуйте вакансию и ждите откликов.

Группы в Facebook:

  • Работа в SMM
  • Работа PR и маркетинг
  • Работа в PR, Marketing и Digital
  • Ищем подрядчика или кадры по SEO, Контекстной рекламе, SMM

Кроме того, есть профессиональные сообщества, где тусуются нужные вам специалисты, например «Тыжмаркетолог – клуб маркетологов-практиков» или «SMM в Facebook – от лайков к продажам».

Школы бизнес-ассистентов/маркетологов/СММ-щиков. Будьте готовы, что большинство учеников таких школ – мамы с маленькими детьми, у которых появилось немного времени. Но но там точно можно найти «звезду», просто нужно выбирать.

Постучитесь к владельцу школы и скажите: «Привет, меня есть вакансия, разместите ее, пожалуйста, в чате своих выпускников». Такой чат есть у каждой уважающей себя школы. Для самой школы в вашем предложении тоже есть профит: она трудоустраивает своих выпускников и повышает свой рейтинг.

Как и где искать лучшего бизнес-ассистента?

От резюме до найма

От резюме до найма

Итак, вы разместили вакансию, и пришло много откликов. Что дальше?

Вопросы в гугл-форме. Прямо в вакансии дайте ссылку на гугл-форму с ключевыми вопросами, чтобы вы могли быстро узнать что-то о людях, не тратя время на изучение десятков резюме. Чем хороши такие таблицы – можно обратиться к тем аспектам опыта человека, которые нужны вам, ведь не все умеют писать резюме, и это нормально. В таблице не должно быть больше 5 вопросов, чтобы не люди не отваливались на входе.

Таблица лучше работает при поиске линейного персонала. Управленцы чаще предлагают сразу поговорить.

Просмотрите резюме. Человек, который умеет продавать свой опыт, пишет так, что вы хотите его купить, и прикладывает результаты своих работ сразу в резюме. Бывает, что у маркетолога нет портфолио. Тут возможны два варианта: он всегда загружен проектами и ему просто не нужно портфолио либо он не понимает, что делает и не может это оцифровать. Вам зачем такой маркетолог?

Отдельная история, когда люди размещают в своем резюме ссылки на неработающие проекты – это тоже сразу ухудшает впечатление о специалисте. То есть вы уже на этапе оценки первичной информации сужаете воронку до 10–20%. Дальше остаются те, кто подходит.

Тестовое задание. Во-первых, оно должно быть достаточно ключевым, чтобы вы поняли: умеет или не умеет человек делать то, что вам нужно. А во-вторых, небольшим. Кстати, тест можно дать прямо в таблице.

Собеседование. Оно нужно, чтобы лично познакомиться с человеком. Хватит полчаса, не больше.

Финальный этап отбора. Совместная работа. Задача, которая должна быть решаема примерно за час. Которая входит в круг компетенции специалиста. Важно давать всем претендентам одинаковое задание, а работать он должен над заданием со своим будущим непосредственным руководителем. Так люди понимают, совпадает ли их рабочий темп, пробуют найти решение вместе. Тогда и у работодателя, и у работника получается более осознанный выбор. 

Соглашение

О чем нужно договориться «на берегу», чтобы человек не сбежал

Есть две основные вещи, которые при отсутствии внятных формулировок могут привести к конфликтам.

  1. KPI и зарплата. Никому не понравится, если ему скажут: «Твоя зарплата будет зависеть от KPI, но я пока не знаю, какие KPI тебе поставить. Поработаешь – посмотрим,  ну примерно, тысяч 30 + бонус». Неопределенность фрустрирует.

Лучше когда человек точно знает: «Мой оклад 30 000 рублей, мои задачи на испытательный срок – вот такие. Я прохожу испытательный срок, и после него добавляются KPI, я отвечают за это, это и это. При достижении KPI бонус х%, при превышении – хх%». 

  1. Время работы и оплата в нерабочее время. Понятно, что вы – владелец бизнеса и думаете о нем 24х7 – это ваш выбор. Все остальные сотрудники – наемные, и у них могут быть семьи, дети, отпуска, болезни. Но самое главное – человек хочет планировать свое время. Ему нужно понимать: когда он работает, а когда не работает. И если он работает в нерабочее время, как это  будет оплачиваться.

Если вы берете управленца, акцентируйте его внимание на том, если его рабочий день ненормированный.

Вот зарплата, и если вам нужно, чтобы он выходил ночью или в выходные – это все входит в эту цифру. Иначе получаются обманутые ожидания с двух сторон: владелец думает, что взял специалиста, и тот будет круглосуточно вкалывать за одну зарплату. Человек говорит: да, у меня зарплата, но я тут столько перерабатываю, что хотелось бы поощрения.

Тут опять должен сработать эмоциональный интеллект руководителя. Если вы видите, что человек реально пашет на вас, поощрите его: оплатите ему тренинг, дайте премию, что-то еще, и тогда он будет работать на вас дальше с той же самой отдачей. Не ждите, пока он взорвется.

Адаптация сотрудника

Как провести адаптацию нового сотрудника

Процесс онбординга должен быть обязательно. Есть люди, которые стартуют быстро, а есть те, кому нужно повариться в среде, оглядеться – они покажут вам классные результаты, но не с первого дня. Приглядывать нужно за теми и за другими. За первыми – чтобы они на волне энтузиазма не натворили, чего не нужно. За вторыми – чтобы помочь им раскрыться.

В любом случае, у человека всегда должна быть возможность у кого-то что-то спросить, он должен чувствовать себя защищенным. Отслеживайте, погрузился ли человек в процесс, понимает ли он свою задачу, может ли он выполнить эту задачу на требуемом уровне. Чем больше времени вы проведете с новичком в первую неделю-две, тем легче вам будет потом доверять ему: отпустить в свободное плавание, делегировать дела.

Момент притирки очень важен. Спрашивайте: «Как прошел твой день? Все ли тебе понятно? Понимаешь ли ты, куда мы движемся?».

Не обязательно сразу знакомить новичка с командой, дайте ему два тестовых дня, чтобы он освоился. И только потом интегрируйте в команду. Иначе это будет выглядеть так: сегодня к нам пришла Даша, завтра к нам пришла Маша, послезавтра Света – ваша команда тоже может быть этим демотивирована.

Что касается командообразующей деятельности в течение всей жизни бизнеса, вовлеченность – важна. Когда людей немного, и они не пересекаются в проектах, отсутствие личного взаимодействия не критично. Но когда их десять – цепочка усложняется, и приходится вводить другие процедуры, в том числе, настраивать общение в команде.

Еще один важный момент – выдача учетных данных. Там, где это возможно, заводите дополнительные рабочие места и только потом делегируйте задачи. Не давайте человеку доступ к тем ресурсам, где хранятся платежные данные, управленческая аналитика, финансы (если это не финдиректор, которому вы доверяете).

HR менеджер

Когда нужен HR-специалист

Эйчара ищут в двух случаях: когда нужно перепоручить процесс рекрутинга и когда нужна помощь в управлении человеческими ресурсами.

Делегируем процесс подбора сотрудников

Рекрутинг – плата за качество. Поэтому к рекрутеру обращаются, когда в команду нужен специалист серьезного уровня.

Кроме того, подумайте, сколько времени вы убьете на воронку поиска сотрудника: публикацию вакансий, просмотр таблиц, чтение резюме и анализ тестовых заданий. Подсчитайте свои временные затраты, и в какой-то момент вы увидите, что проще заплатить кому-то стороннему, чтобы он сделал все это за вас.

Подключаем HR-консалтинг

В онлайн-бизнесах HR-консалтиг схож с бизнес-коучингом. На любом этапе можно привлекать специалиста, чтобы он, допустим, раз в неделю приходил к вам, к команде и обсуждал какие-то процессы.

По мере роста вам все равно придется прописывать бизнес-процессы, регламенты, стандарты – вы никуда от этого не денетесь. И это тоже должен кто-то делать. Уже при 10 сотрудниках можно нанять HR-специалиста-фрилансера, чтобы он контролировал: кто работает, сколько времени, какие результаты, какая зарплата и начинал постепенно прописывать процессы. Когда команда дорастет до 20 человек, можно взять HR-менеджера в штат, для начала – на полставки. Или отдайте эти задачи на HR-аутсорсинг.

Попробуйте сотрудничество с HR-бизнес-партнером. Это специалист, который приходит и помогает вам управлять вашими человеческими ресурсами, чтобы вы пришли к тем цифрам, которые вы хотите от своего бизнеса. Его не обязательно брать в штат – хороший спец стоит достаточно дорого, но даже в формате консультаций – это работает.


О спикере – Ольга Сильверман:

– CEO международного агентства по развитию карьеры и бизнеса Silverman Consult (Лондон), карьерный консультант.

– Ex-HRD, более 15 лет опыт руководства командами — ритейл, строительство, производство, оптовые продажи.

LinkedIn-ментор. Основатель агентства по сопровождению бизнеса в LinkedIn — DinaLink.

– специалист по подбору персонала в крупные онлайн-школы, спикер конференций, ведущая тренингов, автор международных изданий.

Эфир на эту тему вы можете послушать в группе «Искусство дорогих продаж. Для умных и амбициозных женщин», там же задавайте свои вопросы!

ФБ-группа «Искусство дорогих продаж. Для умных и амбициозных женщин»

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •